Socrate disait déjà « les gens qu’on interroge, pourvu qu’on les interroge bien, trouvent d’eux-mêmes les bonnes réponses ».
Qu’est-ce que le coaching ?
Le coaching est un accompagnement professionnel personnalisé d’une personne, d’une équipe, d’une organisation dont le but est de favoriser l’atteinte de ses objectifs opérationnels et/ou comportementaux.
Le coach apporte au Client les moyens de trouver par lui-même ses propres ressources et de révéler son potentiel (anticipation, vision, réponses à ses problématiques ponctuelles rencontrées, états émotionnels bloquants etc…).
Rendre le client autonome et générer des possibilités d’action à son seul service sont notre but.
Les Raisons du coaching
Les turbulences de l’environnement économique et le cortège de problèmes ayant de fortes répercussions dans la plupart des structures en ont favorisé l’émergence.
La structure se voit dans l’obligation de rester en veille permanente pour adapter l’appareil de production et aider les équipes à relever les défis dont la récurrence est de plus en plus rapide.
L’organisation devient progressivement transversale en faisant appel à des compétences d’horizons divers nécessitant une grande adaptabilité et compréhension de ceux qui en ont la charge.
L’isolement quasi permanent de beaucoup de managers et leur solitude dans la prise de décision nécessite un soutien de plus en plus fort.
Les carrières professionnelles sont de moins en moins linéaires et intègrent des techniques nouvelles comme la gestion de projets, la mobilité des fonctions, la flexibilité du travail, obligeant à une remise en cause permanente du savoir faire et des aptitudes managériales.
Le besoin constant de formulation des objectifs afin de les définir clairement en vue d’adopter une stratégie comportementale en adéquation avec la fonction.
Le besoin de travailler sur les modes de communication au sein des équipes afin de prévenir les conflits relationnels et un climat délétère qui altèrerait la performance et le bien-être au travail.
Les techniques du coaching
Le coach est avant tout un facilitateur, une personne ouverte et favorable à l’écoute. Ce n’est pas un » gourou » ou un » sachant tout « .
Il accompagne, il aide à la découverte de soi-même, à l’expérimentation active et au développement chez le coaché d’un comportement adapté en fonction des objectifs fixés.
Le coaché définit l’objectif qu’il veut atteindre et le coach s’engage avec lui dans un processus d’alliance visant un progrès concret, clair, réaliste et accessible.
Pour cela, il pose des questions fortes visant la prise de recul, la clarté, la révélation, la découverte, l’exploration et la création, et il aide à la formulation de l’expression.
L’une des techniques les plus utilisées par le coach est » le recadrage » car il permet de remettre les choses en l’état, d’aider à replacer les éléments dans le contexte avec une vision personnelle et professionnelle.
On est donc dans une vision professionnelle à l’intérieur de la structure et de son organisation, les problèmes à traiter sont donc uniquement professionnels avec une période de coaching à durée limitée.
Pour cela le coach doit respecter :
Le coach suit un véritable code déontologique qui assure à ses clients la discrétion et la confiance dans la relation avant, pendant et après la période de coaching.La neutralité
Le coach aide le coaché à trouver ses propres ressources et solutions pour atteindre les objectifs fixés, en apportant une écoute sans jugement et respectueuse de la subjectivité du coaché (son objectif, ses critères, ses valeurs). En aucun cas, il ne propose des solutions ou des réponses pour résoudre des problèmes particuliers. Il ne doit pas influencer le coaché de façon à lui faire prendre des décisions qui pourraient se révéler difficiles à assumer par la suite.
De même que le coach ne doit pas être influencé par la personnalité du coaché (inversement des rôles).
Le professionnalisme
On ne s’improvise pas coach, c’est en fait le résultat d’une maturité d’exercice après un cursus professionnel sérieux et une longue expérience. Il est reconnu par ses pairs et peut donner des exemples de réussite.
Le coach est lui-même supervisé par un spécialiste connaissant parfaitement les règles de cette profession, ceci afin d’éviter toute dérive (manipulation mentale, transfert affectif, influence personnelle, intérêt direct ou indirect).
Le coach est clair dans ses domaines de compétences et dans ses limites. S’il ne se sent pas à même d’accompagner le coaché, il ne le fera pas et proposera d’autres coachs.
Une opération de coaching s’organise par un engagement écrit et tripartite (l’employeur, le coach, le coaché) avec une garantie de confidentialité et un accord sur les objectifs à atteindre.
Les activités principales du coach
Le développement personnel
- Communication orale et écrite
- Gestion du stress
- Apprivoisement des émotions
- Confiance en soi
- Concentration, écoute etc…
Le management et l’organisation d’équipes (team building)
- Rôle du dirigeant
- Délégation de pouvoirs
- Gestion des conflits
La stratégie
- Aide à la prise de décisions en fonction de diverses hypothèses de comportement
- De personnes intéressées dans une conjoncture déterminée
Comment mesurer la réussite d’un coaching ?
On ne peut coacher quelqu’un malgré lui, ce ne peut donc être une opération imposée par l’employeur mais plutôt proposée et payée par ce dernier.
Le véritable décideur est donc le coaché car c’est lui qui va être au cœur de l’opération.
Autant l’employeur peut connaître les raisons du coaching, autant le coach et le(s) coaché(s) seuls en connaissent l’organisation et le déroulement exact.
En fait, le meilleur départ pour une opération de coaching démarre par la réelle volonté et le désir de progresser du coaché, et par un objectif qui soit sous son entier contrôle.
La seule et authentique mesure que l’on peut avoir en retour d’un coaching est le changement perçu chez le coaché et / ou le changement constaté par son entourage.
Ceci est d’autant plus fort que le coaché peut approuver et être enthousiaste ou être déçu et en désapprobation après une opération de coaching.
Les réactions à chaud du coaché sont certes importantes mais secondaires. Seuls le changement et la progression sont véritablement significatifs. Ce qui rend toute appréciation du coaching relativement difficile à mesurer à court terme (une première appréciation se fera lors de la dernière séance sur la base d’indicateurs de réussite que le coaché aura définis en début d’accompagnement au moment de la formulation de son objectif).
Le succès du coaching est croissant et répond à un réel besoin de beaucoup de structures en particulier pour les chefs d’équipes et ou les cadres.
Il constitue un moyen supplémentaire à la disposition du management, ce qui permet d’affirmer qu’il ne s’agit pas d’une mode passagère.
Les coûts du coaching chez Ad’Solutions
Les séances de coaching sont nécessairement courtes (1 à 2 heures). Nos tarifs incluent la préparation et les séances amont et aval de briefing débriefing avec le commanditaire du coaching.En fonction du niveau dans l’organisation, des responsabilités confiées et par conséquent du coach affecté à la mission, les tarifs varient entre 250€ et 400€ de l’heure.
Exemple d’application
Monsieur X Directeur Financier vient d’être nommé Secrétaire Général au sein de son entreprise qui est en plein dynamisme. Cette nouvelle fonction qui englobe la Direction financière qu’il avait en charge auparavant ainsi que la Direction Administrative et Juridique et la Direction de l’Informatique, le place à un niveau de responsabilités qu’il n’avait jamais atteint auparavant.
Bien qu’ayant de bonnes connaissances en Droit et en Informatique, cette promotion lui paraît difficile à assumer surtout en termes de relationnel avec un personnel composé d’une centaines de personnes (cadres et non cadres).
Sur les conseils du Directeur des Ressources Humaines, il fait appel à un Coach afin de l’aider à passer ce cap et s’assurer d’être au mieux de ses compétences et d’avoir un comportement en conformité des attentes du personnel, de la Direction et de ses collègues de travail.
Le déroulement
Le coach et Monsieur X vont définir une organisation de travail qui pourrait être la suivante :
- Présentation par Monsieur X du but qu’il veut atteindre
- Présentation par le Coach de l’apport du coaching par rapport au but à atteindre
- Signature d’un engagement réciproque sur les moyens à mettre en œuvre et les buts à atteindre
- Détermination du nombre de séances de travail (exemple : 9 séances de 2 heures dans un lieu neutre (à l’extérieur de l’entreprise)
- Seuls le Directeur Général et le Directeur des Ressources Humaines connaissent la démarche entreprise par Monsieur X
Séance 1
Définition de l’approche d’un poste de Secrétaire général
Compétences, missions, qualifications
Séance 2
Analyse des écarts avec le poste de Secrétaire général de Monsieur X
Monsieur X doit assurer la communication de l’entreprise avec toute personne demandant des renseignements non confidentiels comme les journalistes, les chercheurs, le public en général
Monsieur X sera en charge d’aider au dénouement des conflits sociaux de l’entreprise.
Séance 3
Positionnement des écarts entre les compétences de Monsieur X et les attentes du poste.
A ce stade, le Coaché avec l’aide du Coach établit un tableau faisant apparaître ses forces et ses points d’amélioration sur l’ensemble des éléments recquis pour le poste en particulier ceux pour lesquels Monsieur X ne dispose que de faibles connaissances.
Par exemple : Monsieur X a déjà dénoué des conflits individuels mais jamais de conflirs collectifs.
Séance 4
Prise en considération des attentes de Monsieur X par rapport à l’analyse des écarts.
Par exemple : Monsieur X constate qu’il y a une approche similaire dans la compréhension des problèmes qui entraînent des conflits individuels et collectifs
Par exemple : Monsieur X a du mal à parler en public
Séance 5
Recherche de correction des écarts par le Coaché avec l’aide du Coach
Par exemple : Monsieur X peut suivre une formation à la gestion des conflits collectifs et l’apprentissage de la parole en public. Ce qui, d’ailleurs, est complémentaire.
Séance 6
Détermination du choix du type de formation. Il est à noter que certains coach peuvent eux-mêmes assurer les formations dont ils ont la maîtrise et la compétence.
Par exemple : Choix commun d’un organisme de formation apte à assurer la formation individuelle dans de brefs délais.
Séance 7
Auto évaluation par Monsieur X sur les impacts de la formation suivie.
Evaluation par le Coach de la formation reçue par Monsieur X.
Par exemple : batteries de critères d’appréciation sur des cas pris au hasard en mettant Monsieur X dans des situations concrètes.
Séance 8
Restitution des résultats avec analyse par le Coach.
Par exemple : Le Coach peut informer Monsieur X qu’il précipite des étapes dans la gestion des conflits collectifs afin de trouver un dénouement le plus rapidement possible.
Séance 9
Quelques mois plus tard
Rencontre entre Monsieur X et son Coach pour restitution des résultats.